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医療事務の人手不足を解決する7つの方法！採用が難しい理由とは？
「医療事務の採用が難しい」「常に人手不足…」とお悩みの採用担当者様へ。データから紐解く、医療事務が人手不足に陥る「7つの理由」と「7つの対策」を解説します。アウトソーシングを活用した、安定したクリニック運営の作り方も必見です。
医療事務が深刻な人手不足に陥っている7つの理由
医療事務の採用が難航し、常に人手不足に悩まされるクリニックは少なくありません。ここでは、求職者が集まらない、あるいは定着せずにすぐ辞めてしまう根本的な「7つの理由」について詳しく解説していきます。
給料が仕事内容に対して低い
医療事務は、受付から会計、レセプト業務まで多岐にわたる重要な役割を担いますが、他業種の一般事務と比較して給与水準が決して高いとは言えません。求められる専門性や業務量に対して給与が低く設定されがちなため、割に合わないと感じるスタッフが多くなります。その結果、より条件の良い他業種や別の医療機関へ人材が流出する原因となり、慢性的な人手不足を引き起こしやすくなっています。
給料が仕事内容に対して低い
医療事務は、受付から会計、レセプト業務まで多岐にわたる重要な役割を担いますが、他業種の一般事務と比較して給与水準が決して高いとは言えません。求められる専門性や業務量に対して給与が低く設定されがちなため、割に合わないと感じるスタッフが多くなります。その結果、より条件の良い他業種や別の医療機関へ人材が流出する原因となり、慢性的な人手不足を引き起こしやすくなっています。
業務範囲が広く不満や悩みが生じやすい
医療事務の業務は単なる受付作業にとどまりません。電話対応、患者の案内、カルテの管理、会計、さらには専門知識を要するレセプト（診療報酬明細書）作成まで、その対応範囲は非常に多岐にわたります。少人数で回しているクリニックなどでは、一人あたりの業務負担が大きくなりやすく、肉体的・精神的な疲労が蓄積しやすくなります。結果的に不満や悩みが生じ、離職率を高める大きな要因となっています。
理不尽な患者対応・クレーム対応が辛い
医療事務はクリニックの「顔」として窓口業務を担うため、患者と最も接する機会が多いポジションです。待ち時間の長さや診療内容への不満など、本来は医師やシステムに対するクレームであっても、その矢面に立たされることが少なくありません。病気を抱えて不安な患者の感情的な対応や、時には理不尽な要求に対して冷静に対処し続けることは精神的な負担が大きく、ストレスから退職を選ぶケースが後を絶ちません。
院内の人間関係が良くない
医療機関は限られた人数と閉鎖的な空間で働くことが多いため、一度人間関係が悪化すると逃げ場がなくなりやすいという特徴があります。医師や看護師といった他職種との連携が必須ですが、立場によるヒエラルキーが存在することも多く、円滑なコミュニケーションが取れないとストレスに直結します。職場の雰囲気が悪く、人間関係に悩むことが、やりがい以上に離職を決意する決定的な理由になることが多くあります。
ライフスタイルに合わせた柔軟な働き方が実現しづらい
医療事務の勤務時間は、原則としてクリニックの診療時間（受付時間）に縛られます。午前診と午後診の間に長い中抜け休憩がある独特のシフトや、夕方から夜にかけての勤務、土曜出勤などは、子育てや親の介護といった家庭の事情と両立させるのが困難です。時短勤務や柔軟なシフト調整が制度として整っていない職場も多く、ライフステージの変化に伴い、働き続けることを諦めて離職せざるを得ないケースが目立ちます。
専門知識が多く、入職後のギャップによる早期離職が多い
「事務職だから」と比較的軽い気持ちで入職したものの、実際は医療専門用語や複雑な法制度、保険診療のルールなど、覚えるべき専門知識が膨大にあります。特にレセプト業務は正確性が求められ、継続的な勉強が必要です。就業前に抱いていた「受付業務」というイメージと、実際の業務の専門性や責任の重さとの間に大きなギャップを感じ、結果として負担に耐え切れず早期離職に繋がってしまうケースが非常に多いです。
近隣競合との差別化ができず、求職者が選ぶ際の決め手に欠ける
求人を出しても、給与や休日、勤務時間などの採用条件が近隣のクリニックと似通ってしまうことが多く、求職者にとって「その医院を選ぶ理由」がわかりにくいのが現状です。福利厚生や働きやすさの工夫、職場の雰囲気の良さなど、他院にはない独自の魅力を言語化して求人票に落とし込めていないため、数ある求人の中に埋もれてしまいます。選ばれやすい情報を効果的に発信できていないことが、採用難の要因です。
データから見る医療事務採用の現状
医療業界の人手不足は感覚的なものではなく、データにも明確に表れています。厚生労働省が発表している「令和7年上半期 雇用動向調査結果（P.11）」を見ると、医療・福祉業界における人材の流動性の激しさが浮き彫りになっています。 離職率が高い一方で入職率も高く、人材の入れ替わりが激しいのが現状です。新たな人材を採用できても、すぐに辞めてしまうサイクルが繰り返されており、根本的な定着率の向上が急務となっています。
令和7年上半期 雇用動向調査結果
入職率： 9.2％
離職率： 8.4％
入職超過率： 0.8ポイント
医療・福祉業界は入職率・離職率ともに高い傾向があり、人材の流動性が高い業界といえます。わずかに入職超過（人が増えている状態）ではあるものの、離職による欠員補充のニーズが常にあり、現場の人手不足は解消しきれていない傾向があります。
※医療・福祉業界全体の数値
医療事務の人手不足を解消するための7つの対策
医療事務の人手不足や高い離職率を食い止め、優秀な人材を確保し続けるためには、多角的なアプローチが必要です。ここでは、採用難を解消し、定着率を高めるための具体的な「7つの対策」を詳しく解説します。
1．待遇・給与を改善し、競合との差別化を図る
まずは、業務内容に見合った適正な給与設定ができているかを見直しましょう。近隣のクリニックの求人情報をリサーチし、基本給や手当などで見劣りしない待遇を用意することが重要です。また、資格手当の増額や賞与の引き上げ、独自の福利厚生を充実させることで、他院との明確な差別化を図ることができます。待遇改善はスタッフのモチベーションアップに直結し、離職防止と新規採用の両面で高い効果を発揮します。
2．労働環境を見直し、ワークライフバランスを整える
自院における医療事務の対応範囲を明確にし、一人に過度な負担が集中しないよう業務を標準化しましょう。さらに、長く働き続けられる環境を作るため、時短勤務制度の導入や、家庭の都合に合わせて調整しやすい柔軟なシフト制を確立することが重要です。有給休暇の取得を奨励し、ワークライフバランスを整えることで、子育てや介護を担うスタッフも無理なく勤務できるようになり、離職を防ぎ定着率を大幅に向上させられます。
3. 患者からのクレームを減らす体制を整える
医療事務の大きなストレス源であるクレームを未然に防ぐ仕組みづくりが重要です。自動精算機を導入して会計の待ち時間を短縮したり、WEB予約システムを活用して院内の混雑を緩和することで、患者の不満を軽減できます。また、電話対応による業務の中断を防ぐため、受電対応を外部のコールセンターに委託するのも効果的です。スタッフが本来の業務に集中でき、心理的負担が減ることで、働きやすい環境が実現します。
4. 自院の魅力を伝える「戦略的な採用」を行う
求人募集を出す際は、単に条件を羅列するのではなく、求職者が「ここで働きたい」と思えるような情報を発信することが重要です。実際の職場の雰囲気や、先輩スタッフの声、1日の業務スケジュールなど、入職後の働く姿を具体的にイメージできるコンテンツを採用サイト等で公開しましょう。自院の理念や魅力をしっかりと言語化し、ターゲット層に直接響く「戦略的な採用」を行うことで応募数の増加が見込めます。
5．院内の人間関係を良好に保つ工夫をする
風通しの良い職場環境を作るために、院内コミュニケーションを活性化させる工夫が必要です。ビジネスチャットツールを導入して職種間の情報共有をスムーズにしたり、感謝の気持ちを可視化する「サンクスカード」制度を設けることで、お互いを尊重し合う風土が育ちます。また、定期的な面談を実施し、スタッフの悩みや不満を早期にすくい上げて対処することで、人間関係の悪化による離職を未然に防ぎます。
6．DX（デジタルトランスフォーメーション）で業務を効率化する
ITツールを活用してアナログな業務を削減し、スタッフの負担を大幅に軽減しましょう。患者のスマホから事前入力できるWEB問診システムや、自動精算機、電子カルテと連動した予約システムなどを導入することで、転記作業や現金授受の手間を省くことができます。DXを推進して業務を効率化することで、少ない人数でもスムーズにクリニックを運営できる体制が整い、残業時間の削減にも大きく貢献します。
7．アウトソーシング（業務委託）や人材派遣を積極的に活用する
自前での採用や育成が限界に達している場合は、外部リソースの活用が有効な解決策となります。即戦力となる派遣社員を活用したり、受付・レセプト業務そのものを外部に任せる業務委託（アウトソーシング）を利用することで、採用の手間や教育負担を大幅に軽減できます。欠員リスクを低減でき、安定したクリニック運営が可能になるため、セーフティネットとして外部委託を視野に入れることをおすすめします。
医療事務の人手不足を解消した事例
実際に外部のリソースを上手く活用し、医療事務の人手不足という深刻な課題を解決に導いた事例が存在します。業務の安定化やコスト削減を実現したクリニックのケーススタディを見ていきましょう。
CASE STUDY 01：病院内医事課(委託)
総合案内や診療受付などの受付部分を当社で運営した結果、
正規職員は本来の業務に注力できたことで残業時間も減り、業務が安定しました。
人件費や業務コストの削減もでき、受付業務の運営も安定して稼働しています。
CASE STUDY 02：健診センター受付(派遣)
健診の業務委託を行っているノウハウを活かした人員選定を行い人材派遣を実施した結果、人員が増えたことで正規職員の残業時間の削減ができ、業務を安定化する事ができました。派遣社員から正規職員へ雇用の切り替えで入社した職員もおり、人員の採用もできました。
医療事務員を派遣するメリット
自院で直接雇用するのではなく、医療事務に特化した派遣スタッフを活用することには多くのメリットがあります。ここでは、クリニック運営において派遣を利用する主な利点を3つご紹介します。
採用コストと教育の手間を大幅に削減
自社で求人広告を出稿し、面接を行うための時間や費用を大幅に削減できます。さらに、医療事務の基礎知識や接遇マナーを身につけたスタッフが派遣されるため、一から指導する教育担当者の負担も軽減されます。採用活動から入社後の人材育成にかかる見えないコストや労力を最小限に抑えられる点が大きな魅力です。
急な欠員にも動じない「安定した運営体制」の構築
スタッフの急な退職や病欠、産休・育休の取得時など、予期せぬ人員不足の際でも、派遣会社を通じて速やかに代替要員を確保できます。また、繁忙期にのみスポットで人員を増強することも可能です。常に必要な人数を配置できるため、患者に迷惑をかけることなく医療サービスを安定させることができます。
接遇と専門スキルの向上による「患者満足度」の改善
派遣されるスタッフは、医療事務業務に長けており、即戦力として活躍できます。正確な事務処理能力はもちろん、接遇研修を受けた人材を確保できる場合もあり、窓口での対応がスムーズになります。結果として、クリニック全体の評判向上やクレームの減少に大きく貢献し、患者満足度の改善に繋がります。
まとめ
医療事務の人手不足は、給与水準や業務範囲の広さ、人間関係など様々な要因が複雑に絡み合って起きています。まずは自院の待遇や労働環境を見直し、DX化によって業務効率を上げることが定着率向上の第一歩です。しかし、慢性的な採用難や急な欠員リスクを完全に払拭するのは容易ではありません。そこでおすすめなのが、アウトソーシング（業務委託）や人材派遣の活用です。採用・教育のコストを削減しつつ、即戦力となる専門スタッフを配置することで、クリニックの窓口業務を安定して運営できます。自院の状況に合わせて外部リソースを賢く取り入れ、持続可能で患者に選ばれる医院づくりを目指しましょう。
