請負と派遣の違いとは？

派遣と請負は、契約形態も現場での指揮命令の関係も大きく異なります。業務の依頼方法や労務管理の主体が異なるため、適切な使い分けが必要です。 業務委託・派遣・人材紹介の雇用形態の違いについて解説：https://www.safety-ssm.co.jp/column/gyoumuitaku_hakenn_tchigai/

契約内容の違い

派遣契約は「労働力の提供」を目的としており、企業（派遣先）は派遣労働者に業務の指示を直接出すことができます。一方、請負契約は「完成した業務成果物の納品」が目的であり、業務の指示は請負業者の管理者が自社スタッフに行います。契約期間についても、派遣契約では最長3年の制限がある一方、請負契約では納期や成果に応じて柔軟に設定されます。

指示系統の違い

派遣では、業務の指示命令は派遣先企業が行います。これにより、派遣社員は実質的に自社社員と同様の形で業務にあたることになります。対して請負では、業務の進行管理や指示はすべて請負会社が行うため、発注者（企業）は直接的な指示を出すことができません。この違いは、日常の業務運用に大きな影響を及ぼします。

労働法適用の違い

派遣契約では、労働者は派遣元と雇用契約を結び、労働者派遣法や労働基準法などの適用を受けます。派遣先は、労働者に対する指揮命令や安全配慮など、一部の法的責任を負います。一方、請負契約の場合、労働者は請負業者の指揮命令を受けて働き、労務管理や法的責任も請負業者が負います。そのため、発注者が労働者の雇用管理に直接関与することはありません。なお、契約上は請負であっても、実態として労働者派遣とみなされる場合には、派遣契約と同様に、派遣元と派遣先がそれぞれの法的責任を負うことになります。

出典：厚労省「請負の区分の必要性」  https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/tekisei_0002.pdf

派遣のメリット

希望するスキルを持つ人材を必要な期間在籍させられる

派遣契約では、業務に必要なスキルや経験を持つ人材を、必要な期間だけ柔軟に確保することができます。繁忙期やプロジェクト単位で人手を増やしたい場合などに非常に有効な手段とされています。

社内の状況に合わせて業務指示を出すことができる

派遣社員に対しては、業務の指示を直接出すことができるため、急な業務変更や社内の状況に応じた柔軟な対応が可能です。これは、業務の進行に一貫性やスピードを求められる職場において、大きなメリットといえます。

請負のメリット

成果物または、遂行業務に対する報酬のみ支払えば良い

請負契約では、業務の成果物に対して報酬を支払う形式となるため、業務の完成をもって支払い義務が発生します。労務管理にかかるコストや手間を削減でき、成果ベースでの効率的な発注が可能です。

社内の人的リソースの削減

請負業者が業務を独自に管理・遂行するため、企業側の社員がその業務に関与する必要がなくなります。これにより、社内の人的リソースをコア業務に集中させることができ、業務の効率化につながると考えられています。

派遣のデメリット

社内の状況に合わせて業務をこなせるように教育する必要がある

派遣社員はスキルを持っているとはいえ、企業ごとの業務フローや独自のやり方に慣れてもらう必要があります。そのため、受け入れ初期には一定の教育・指導が必要となり、社内リソースを割くことになります。

マネジメントする人材が必要

派遣社員への業務指示や進捗管理は企業側が行うため、マネジメント担当者が必要です。特に複数の派遣社員を同時に受け入れる場合には、管理体制の整備が求められます。

請負のデメリット

ノウハウが社内に蓄積されない

請負業務は外部で完結するため、業務に関するノウハウや知識が社内に蓄積されにくい傾向があります。長期的な観点では、自社の成長機会を逸する可能性もあるとされています。

状況に応じた作業内容の変更に対応できない

請負契約では、あらかじめ取り決めた業務内容に基づいて作業が進められるため、途中での業務内容変更が困難です。急な業務変更が発生する場合には、再契約や追加費用が必要になることがあります。

派遣と請負、どちらと契約すればいい？

業務の進め方で決める

業務内容が明確で、かつ成果物の納品までを委託したい場合は請負契約が適しています。一方で、日々の業務指示を柔軟に行いたい場合は、派遣契約の方が適しているとされています。業務の特性に応じて、どちらの契約が適切か判断しましょう。

直接指示する必要があるか確認して決める

業務を依頼する際に、企業側が労働者に直接指示を出す必要があるかどうかが大きな判断材料になります。直接の指示が必要な場合は派遣契約が適しており、そうでない場合は請負契約の選択が検討されます。

予算との兼ね合いで決める

請負契約は成果物に対して報酬を支払うため、コストの見通しを立てやすい一方、派遣契約は人件費として発生するため、長期的な視点でのコスト比較が必要です。限られた予算の中でどのように人材を活用するかを見極めることが重要です。

派遣契約をする時に気をつけること

派遣労働者を選考・特定することを目的とする行為はできない

派遣契約では、あくまでも業務の遂行を目的とするものであり、特定の派遣労働者を選定したり指名したりすることは原則としてできません。このような行為は、労働者供給事業とみなされる可能性があり、法的な問題を引き起こすおそれがあります。

労働者派遣事業の許可を派遣元会社が所有している

派遣契約を締結する際は、派遣元となる企業が労働者派遣事業の許可を得ているかを必ず確認する必要があります。許可の有無は厚生労働省のウェブサイトなどで確認できます。無許可での派遣事業は法律違反となります。

出典：
厚生労働省「Ⅷ – 労働者派遣法」
https://jsite.mhlw.go.jp/saitama-roudoukyoku/library/saitama-roudoukyoku/seido/kijun/handbook2018/109-120.pdf
厚生労働省「労働者派遣法が改正されました」
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/kaisei/02.html

請負契約をする時に気をつけること

偽装請負に注意を払う

請負契約において、実質的には派遣と同様の業務指示が行われている場合、偽装請負とみなされる可能性があります。企業側が直接、請負業者の労働者に対して指示を出すような状況は避ける必要があります。
出典：厚生労働省「偽装請負について｜東京労働局」
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudousha_haken/001.html

偽装請負になったときの罰則

1. 職業安定法
   無許可で労働者を供給したとみなされる場合、職業安定法違反として罰則の対象となります。法人に対しては事業停止や罰金が科されることがあります。
2. 労働基準法
   企業が実質的に雇用主とみなされると、労働基準法の適用対象となり、労働条件の不備などが問われることがあります。
3. 労働者派遣法
   偽装請負は労働者派遣法違反とされ、派遣契約として適正な手続きを行っていないことによる行政処分や刑事罰が科されることがあります。

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